招聘技术人才是研发密集型企业补充内部研发能力短板的重要渠道，但这种从招聘中学习做法存在明显局限性。首先，对人才的争夺会抬高人力成本，降低企业议价能力，导致企业花大钱办小事。其次，近期研究发现，企业往往不能很好地吸收通过招聘获得的知识，这又会带来两个负面结果。一是，招聘的人才往往天然具有高流动性。当他们离职后，企业将再次丧失由这部分人才带来的研发能力。换句话说，企业不容易形成造血能力，而是依赖输血。二是，无法吸收外来的知识会减少内部进行知识组合的机会，减少创新的可能。简单来说，从招聘中学习虽然允许企业短时间内填补研发能力短板，却不利于企业充分实现价值创造和价值捕捉。要解决这一问题，关键在于理解企业为什么没法很好地吸收通过招聘获得的知识。
由于这种从招聘中学习的目的在于补充自身空缺，因此招聘来的技术人才往往和企业原有人才的知识和技能背景大相径庭。这会导致对他们携带的知识的使用面临较高的认知和政治壁垒。通俗地说，企业原有的技术人才不容易理解外来知识；即使理解了，也不愿意使用外来知识，因为这样可能会砸了他们自己的饭碗。本研究指出，企业内部的技术人才中如有较高比例的通才，则认知和政治壁垒会较弱。通才具备广泛但肤浅的知识结构。这种知识结构一方面提高他们沟通、传播信息的能力，一方面也意味着他们在特定研发领域和方向上没有太大的投入和承诺。由于他们在企业内往往承担不同研发项目之间的连接节点作用，因而也较能说服更多研发人员转而接受、利用外来知识，减少固步自封的倾向。
为验证上述论述，本研究围绕两万多次的研发人员跳槽事件展开分析。在这些跳槽事件中，跳槽者或是前往了即将实施特定研发补贴政策的地区（实验组），或者前往了不实施这种政策的地区（处理组）。关于这类研发补贴政策的研究说明该政策会提高企业内部通才的比例，因为企业会转移研发项目到受政策影响的地区，提高研发人员的任务多样性。另外，前人的研究发现这类政策并不会影响企业实际上的研发投入、水平或方向，而是主要转化为更高的薪酬。因此，本研究把政策的实施作为工具变量，发现企业通才比例正向影响跳槽后企业使用跳槽者跳槽前的知识的程度。另外，这种正向效果对知识或政治壁垒更高的企业尤其明显，支持了研究提出的作用机制。
本研究拓展了当前学术界对从招聘中学习这一现象的理解。从根本上说，本研究再次呼应了企业战略的根本原则，即获取竞争优势必须依赖对自身内部资源的构建，也就是要练好内功。
Tong, D., & Lee, J. (2024). Knowledge catalysts: The role of generalist incumbents in post-hiring knowledge integration. Research Policy, 53, 104910. https://doi.org/10.1016/j.respol.2023.104910
